Arbeitsrecht

Geschützt wird beim Tendenzschutz nur der Arbeitgeber – und zwar vor der betrieb­lichen Mitbestimmung. Die Vorschrift des § 118 Abs. 1 BetrVG sieht vor, dass die Beteiligungsrechte des Betriebsrats in Betrieben mit einer bestimmten geistig-ideellen Zielsetzung eingeschränkt werden. Für Religionsgemeinschaften sowie ihre karika­tiven und erzieherischen Einrichtungen gilt sogar das gesamte BetrVG nicht (§ 118 Abs. 2 BetrVG).

In jedem Betrieb gibt es Konflikte und verbale Auseinandersetzungen – zwischen Kollegen oder auch im Verhältnis zu Vorgesetzten. Der Betriebsrat wird damit häufig konfrontiert: Sei es, ob er als Streitschlichter eingesetzt wird oder ob er sich im Rahmen einer geplanten Kündigung mit der rechtlichen Einschätzung des Vorfalls befassen muss. Deshalb ist es hilfreich, Äußerungen dahin gehend prüfen zu können, ob sie beleidigend sind und somit eine Entlassung rechtfertigen könnten.

Bei geplanten Kündigungen ist die gesetzlich vorgesehene Beteiligung von Betriebsräten im Wesentlichen auf das Anhörungsrecht und Stellungnahmen beschränkt. Durch freiwillige Betriebsvereinbarungen lassen sich die Mitbestimmungsrechte wirksam erweitern.

Normalerweise lautet eine wichtige Sicherheitsregel im Umgang mit Strom: Arbeiten an Elektroanlagen sollen nur durchgeführt werden, wenn die Spannung abgeschaltet ist. Aber bei vielen Tätigkeiten in Niederspanungs- wie Hochspannungsanlagen ist ein Arbeiten unter Spannung unverzichtbar. Doch dann ist höchste Vorsicht geboten: Es besteht Lebensgefahr, wenn Montieren, Reinigen, Auswechseln von Zählern und Schaltuhren und andere Wartungsaufgaben „unter Spannung“ durchgeführt werden.

Flexible Vergütung sollte in erster Linie dem Zweck dienen, nicht nur Unternehmens­interessen zu befriedigen, sondern den betroffenen Beschäftigten ein Einkommensplus zu verschaffen. Wichtig ist vor allem, dass keine Betriebsrisiken auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden. Dies trifft vor allem auf risikoreiche Modelle der Altersvorsorge zu, die als erfolgsorientierte Vergütungsmodelle in der Regel untauglich sind.

Die Verdachtskündigung ist zulässig, wenn objektive Tatsachen vorliegen, die den dringenden Verdacht wecken, dass der Arbeitnehmer eine schwere Vertragsverletzung begangen hat. Der Arbeitgeber muss die Kündigung zudem damit begründen, dass gerade dieser Verdacht das Vertrauen unwiederbringlich zerstört hat.

Arbeitgeber und Betriebsrat sind nach der Cannabis-Legalisierung im Zugzwang: Sollen betriebliche Regelungen zum Umgang mit Cannabis am Arbeitsplatz getroffen bzw. aktualisiert werden und, wenn ja, wie sehen diese aus? Hier sind viele Varianten möglich.

Seit dem 25.07.2024 ist das hinsichtlich der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern geänderte BetrVG in Kraft. Dies führt nicht zu einer wirklich neuen Rechtslage, soll aber mehr Klarheit für Arbeitgeber und Betriebsräte gleichermaßen schaffen.

Der Konsum von Cannabis ist mittlerweile – unter bestimmten Voraussetzungen (z. B. Volljährigkeit) – legal. Damit stellt sich auch die Frage, was das für die Arbeitswelt bedeutet. Insbesondere ist dies eine Aufgabe für den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz. Hier kann der Betriebsrat erzwingbar mitbestimmen.

Will der Arbeitgeber Beschäftigte betriebsbedingt kündigen, muss er vorher zwingend eine Sozialauswahl vornehmen. Tut er dies nicht oder macht er dabei schwere Fehler, ist eine darauf beruhende Kündigung unwirksam. Die Sozialauswahl klärt die Frage, welche von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern gehen müssen.