Arbeitsrecht

In einem aktuellen Urteil stellt das SG Konstanz klar, dass eine Coronainfektion (hier in einem Handwerksbetrieb) ein Arbeitsunfall sein kann. Da das allgemeine Risiko einer Ansteckung am Arbeitsplatz höher sei, sei die Anerkennung grundsätzlich möglich. Das gilt allerdings nur, wenn nachgewiesen ist, dass sich die Infektion bei der versicherten Tätigkeit und nicht im privaten Bereich ereignet hat.

Seit August 2022 ist das geänderte Nachweisgesetz in Kraft. Dadurch werden Arbeitgeber verpflichtet, den Beschäftigten mehr schriftliche Informationen zur Verfügung zu stellen. Doch nun machen besorgniserregende Meldungen die Runde, dass einige Arbeitgeber versuchen, die Neuregelung als Vorwand zu nehmen, um den Kollegen geänderte (= verschlechterte) Arbeitsverträge vorzulegen.

Für Praktikanten gelten mitunter andere Regeln als für „normale“ Beschäftigte. Für Betriebsräte ist es hilfreich, sich hier wenigstens einen Überblick zu verschaffen. Denn nur dann können sie kontrollieren, ob sich der Arbeitgeber korrekt verhält.

Die Pandemie ist überstanden, doch das heißt nicht, dass es keine Coronainfektionen mehr gibt. Mittlerweile holt die Rechtsprechung auf, und es finden sich wieder einige Urteile, die insbesondere im Hinblick auf die Anerkennung einer Erkrankung als Arbeitsunfall wertvolle Informationen liefern.

Nach dem Erfolg des 9-Euro-Tickets im letzten Sommer wird nun 2023 der Nachfolger kommen: Mit dem 49-Euro-Ticket ist dann deutschlandweit die Nutzung des öffentlichen Personennahverkehrs (ÖPNV) möglich. Der genaue Starttermin steht noch nicht fest, gerade wird häufig der 01.05.2023 genannt.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Pflicht der Arbeitgeber hinsichtlich der Erfassung der Arbeitszeit hat für viel Aufsehen gesorgt. Mittlerweile ist auch die ausführliche Begründung der Richter veröffentlicht. Damit lässt sich nun besser einschätzen, welche Folgen für die Betriebe entstehen und was Betriebsräte hier tun können.

Die Rechtsprechung des BAG zur Übertragbarkeit von Urlaub bzw. zum Verfall nicht genommener Urlaubstage ist zurzeit in aller Munde. Das Gericht hat nun deutlich gemacht, dass die Verjährung für Urlaub nur dann zu laufen beginnt, wenn der Arbeitgeber seinen diesbezüglichen Hinweis- und Mitwirkungspflichen nachkommt.

Damit Gremiumsmitglieder ihre Arbeit ohne Furcht vor negativen Folgen ausüben und ihre Aufgaben effektiv erfüllen können und damit sich die personelle Zusammensetzung der Gremien nicht ständig ändert, ist in § 15 KSchG ein besonderer Kündigungsschutz verankert.

Die Vorschrift des § 41 Satz 3 Sozialgesetzbuch VI (SGB VI) bietet die Möglichkeit der befristeten Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern, sofern diese die Regel­altersgrenze erreicht haben und ihr Arbeitsvertrag ab diesem Zeitpunkt eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann der Beendigungstermin ohne feste Begrenzung (sogar mehrfach) befristet hinausgeschoben werden.

Wenn der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis kündigt, muss sich der Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Dies gilt zumindest dann, wenn es keine unmittelbare Anschlussbeschäftigung gibt. Die Behörde braucht zur Prüfung der Ansprüche des ehemaligen Beschäftigten die sogenannte Arbeits­bescheinigung, die der Arbeitgeber auf Wunsch des Arbeitnehmers ausfüllen muss.